2013-11-20 第185回国会 衆議院 厚生労働委員会 第8号
ドイツの解雇制限法においても、当該事業所における労働者の継続就労を妨げる緊急の経営上の必要性に基づかない解雇は社会的に不当であるとされておりまして、人員削減の必要性が要件に含まれているということになっております。
ドイツの解雇制限法においても、当該事業所における労働者の継続就労を妨げる緊急の経営上の必要性に基づかない解雇は社会的に不当であるとされておりまして、人員削減の必要性が要件に含まれているということになっております。
この問題については、労働側の皆さんからは、解雇制限法といったような、正当な理由がなければ解雇できないといったようなものを望む声があり、また一方、使用者側からは、もうこういう時代にこんなことを、もう判例だけで十分であるといったような意見もあり、非常に難航したわけでございますけれども、大臣の後押しをいただきまして、これは百点満点ではもちろんないと思っております。
○松崎政府参考人 解雇に関するルールといった場合に、もちろん現在では御指摘のように最高裁におきます確立しております解雇権濫用法理というものがありますけれども、これは逆に、政策論といたしましては、例えば解雇制限法のように、正当な理由がない場合には解雇できないといったような立法例も諸外国にはございます。
今日の深刻な事態を打開するため、企業の雇用責任を明確にし、正当な理由のない解雇の禁止、転籍、希望退職などを名目にした実質的な大量解雇を制限するための解雇制限法を制定すること、サービス残業の根絶と有給休暇の完全取得、残業時間の上限の法律による規制に直ちに乗り出すべきではありませんか。総理の答弁を求めます。
解雇制限法やサービス残業の根絶等の法整備についてのお尋ねでございますが、労働環境をめぐる紛争の防止の観点から、解雇基準やルールを明確にすることは大切なことだと認識しており、現在、厚労省において、労使を始め関係者の意見を十分聞きながら検討しているところであります。
総理、欧州連合、ＥＵでは、工場の統廃合や大幅な人員整理などリストラに際しては、経営者は従業員代表に情報を提供して協議することを義務づけることを理事会で合意していることを御承知と思いますが、我が国においてもこのような解雇制限法制定が急がれていると考えませんか、答弁を求めます。 小泉総理、あなたは財政改革の基本姿勢として、民間でできることは民間にゆだねると言い続けておられます。
あわせて、ヨーロッパ諸国の中で取り組まれている解雇制限法などの、雇用についてきちっと労働者の立場からフォローする、そういった法制度の実現も強く求めて、質問を終わりにします。
そのための法的根拠がないというなら、それこそ解雇制限法などの新規立法をつくるべきではありませんか。 フランスでは、ことし春、マークス・アンド・スペンサー社の店舗閉鎖による千七百人のリストラ計画を初め、十六社、一万九千七百人のリストラ計画が発表されました。
解雇制限法についてのお尋ねがございました。 解雇については、いわゆる整理解雇の四要件や合理的な理由を必要とするという裁判例により対処されてきているところであります。しかしながら、経済社会の構造変化等に伴い雇用の流動化が進む中で、労働関係をめぐる紛争の防止の観点から、解雇基準やルールを明確にすることは大切なことだと考えております。
ヨーロッパの多くの国々には解雇制限法があります。さらに、ことし六月には、大企業が大規模なリストラを行う際には、事前に労働者側に情報を提供し、合意を目的とした協議を義務づけるＥＵ指令が、閣僚理事会で合意されています。日本でも解雇規制のルールをつくるべきではありませんか。
また、解雇制限法というものもあるわけでございますが、この趣旨も、我が国におきましては裁判等での判例が重ねられておるところでございますが、こういったものを法定化する、そういうことも考えていいのじゃないか。 他国の解雇制限法等を見ますと、かなり自律的といいますか、限定的にやっておりますし、必要なものは取り入れていいのじゃないか。
ヨーロッパでは、解雇制限法や企業組織の変更に伴う労働者の既得権を守る保護法、御承知のようにＥＵ指令などありますね。リストラもそうしたルールのもとで行われております。
例えば、ドイツにもフランスにも解雇制限法という法律がございます。しかもヨーロッパ全体を網羅する解雇制限の制度がありまして、従業員三百人以上の企業なら、三千人の企業であろうと一万人の企業であろうと、三十人以上解雇すれば大量解雇だというふうにみなして、それを規制する、こういうＥＵ指令というのがございます。 これに比べて、日本では解雇あるいは人減らしもやりたい放題、極めて異常な状況にあります。
○大森委員 よくわからないというような御答弁だったんですが、先ほど申し上げたフランスにおける経済的理由による解雇の防止と職業転換の権利に関する法律、あるいはドイツでは、解雇制限法などの形で、例えば社会的に不当な解雇は無効であるとか、いろいろな形で規制が現に行われていると思います。イタリアにおいても、解雇制限法等々があり、あるいは労働市場法で集団的解雇を規制していくということとかあります。
○大脇雅子君 そうすると、罰則を含む労働時間法制の中では、確かにそういった雇用の制限あるいは有期の雇用の制限ということはできないという御趣旨で、それはわかりますけれども、そうではなくて一般的な形のガイドラインとか、あるいは罰則を伴わないいわば雇用調整法あるいは解雇制限法のような立法は考えられませんか。
すなわち、期限付労働契約は労働者から解雇制限法等の保護を奪うものであるから、期限を付することとその長さには客観的な理由がなければならない。客観的な理由は、試用労働契約、病気等で欠勤している労働者の代替労働契約、季節的労働契約あるいは芸術家との契約等においてのみ認められる。 と西ドイツでは定めているわけであります。
○岡部政府委員 解雇制限法というふうな立法が必要ではないか、突き詰めればそういうお尋ねであろうかと思うのでございます。しかしながら、従来から御答弁申し上げておりますのは、解雇というのは、本来、具体的な事情に応じまして労使当事者の話し合いにゆだねることが適当な問題であるということで、一般的にこれを規制するような立法は適当ではないというお答えを申し上げてきているところでございます。
○佐藤昭夫君 大臣も御存じのはずだと思うんですけれども、言われるのは、資本主義体制のもとでは企業活動に制限を加えるようなそういうことはいかがかというふうなおつもりかもしれませんけれども、しかし、同じ資本主義国でも西ドイツなどは、既に一九五一年から解雇制限法ということで社会的に不安な解雇は無効だと、こういう内容の法律、フランスは一九七五年、同じく解雇制限法で、経済的理由による解雇の場合には行政当局の許可制
改正案の目的と、現実の実態から言って、判例として確立していると言える整理解雇の有効要件を含めた解雇制限法の整備がなされるべきであります。たとえ時限立法といえ、改正案に示された目的を政府が推進する以上、解雇を制限する法を整備しないことは、片手落ちと言わざるを得ません。
○本岡昭次君 私が資料要求をしましたのは、もちろん人事院が何を具体的に調査をしているかということを私がわかるすべもないわけで、私が知りたかったのは、先ほどから一時間半にわたって延々とやった、要するに定年制というその労働関係を断ち切る法律だけを提案するのは片手落ちだと、先進諸国では解雇制限法とかあるいは高齢労働者雇用促進法とか、いろんなものが付随して出されて、高齢化社会に対する対応をしているということだから
○安恒良一君 私は、大臣、それはぜひ早急に調査をしていただいて、それ基づいた対策――それはなぜかというと、この前も大臣とやりとりしまして、私はたとえばアメリカ等における高年齢を理由とする解雇制限法をつくったらどうかということを提起したんですが、いや、あくまでも行政で誘導していくと、最近特に六十歳定年がふえているじゃないかと、そうすると、ある一定の段階になると加速度的にうまくいって六十年には六十歳になるだろうと
そうなりますと、やはり若年者よりも中高年齢者に対して何らかの形で解雇を制限するような、解雇制限法とは言いませんよ、解雇制限を誘導するような政策というものがやはり柱としてないと、現状のままに流れていくということにならざるを得ないのではないかと私たちは心配をするわけです。
そこで、ヨーロッパ各国におきまして高齢者の雇用及び生活安定のための方策としましては、一つはあくまでも高齢者の雇用維持安定を期する方法、これはたとえば内山さんか言われたような年齢差別法をつくるとか、その他解雇制限法をつくるとか——これは西ドイツですが、そういうやり方が一つあるわけですね。いま一つの方法は、やはり高齢者の雇用維持が非常にむずかしい。